Burnout
Burnout: Das Mitarbeitergespräch als erstes Auffangbecken  Das erste deutsche Burnout-Ranking liefert mit zehntausenden psychisch  beanspruchten Mitarbeitern in den DAX-Konzernen alarmierende Zahlen und  wendet die aktuelle Diskussion erneut den Konzepten für betriebliche  Präventionsmaßnahmen zu. Doch so schnell Unternehmen ihre Mitarbeiter mit  betrieblichem Gesundheitsmanagement und flexibleren Arbeitszeitmodellen vor  psychischen Beanspruchungen schützen möchten, werden diejenigen, die die nun in  erster Instanz mit den Betroffenen umgehen müssen, oft zu wenig berücksichtigt.  Denn bis die neuen Maßnahmen greifen, sind die an Burnout erkrankten Mitarbeiter  auch jetzt schon Teil der bestehenden Belegschaft und obliegen der Verantwortung  ihrer Führungskräfte. Was den Umgang der Führungskräfte mit psychisch  beanspruchten Mitarbeitern angeht, so scheint es dort allerdings erhebliche Defizite  zu geben. Laut einer Studie (2011) der Deutschen Gesellschaft für Personalführung  e.V. (DGFP) sind drei Viertel der befragten Personaler der Ansicht, dass die  Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind,  psychische Beanspruchung zu erkennen. 87 Prozent der Befragten beobachten bei  Führungskräften eine Unsicherheit im adäquaten Umgang mit psychisch  beanspruchten Mitarbeitern. Doch insbesondere das erste Gespräch mit dem  Betroffenen über seine Belastung erfordert Sensibilität und gute Vorbereitung. Was  Führungskräfte bei Planung und Durchführung eines solchen Gesprächs beachten  sollten, hat die DGFP in sechs Orientierungsschritten zusammengestellt:   Sechs Orientierungsschritte für Führungskräfte bei der Gesprächsführung mit  psychisch beanspruchten Mitarbeitern  1. Beobachten Sie Veränderungen bei Ihren Mitarbeitern  Zur Fürsorge und Prävention, aber auch zur Vorbereitung auf ein Gespräch im Fall  einer akuten psychischen Beanspruchung gehört, dass Sie die  Beanspruchungsindikatoren erkennen und benennen können. Es geht darum, den  Blick auf den Mitarbeiter zu schärfen, ohne vorschnell über ihn bzw. die Situation zu  urteilen. Wie sieht die aktuelle Belastungssituation des Mitarbeiters aus? Können  Sie eine dauerhafte oder plötzliche Verhaltensänderung des Mitarbeiters feststellen?  Oder sind Variationen in seinem Arbeits- oder Sozialverhalten zu beobachten?  2. Suchen Sie das Gesprächs mit dem psychisch beanspruchten Mitarbeiter  Falls Sie davon ausgehen, dass der Mitarbeiter psychisch beansprucht ist, handeln  Sie relativ zeitnah und suchen in einer geschützten Räumlichkeit das Gespräch mit  dem Mitarbeiter.   3. Vergegenwärtigen Sie sich vorab die Ziele des Gesprächs  Gehen Sie mit klaren Absichten in das Gespräch. Ihre Intentionen sollten folgende  sein:  Stellen Sie zunächst die beanstandete Situation, Sorge- und  Unterstützungsbereitschaft dar. Häufig folgt eine Ursachenanalyse für das  veränderte Verhalten, die jedoch rein auf das berufliche Umfeld begrenzt sein sollte.  Sinnvoll ist es, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die den Mitarbeiter entlasten  und unterstützen. Vermeiden Sie Einführen von therapeutischen Konsequenzen und distanzieren sich  davon, dem betroffenen Mitarbeiter die eigene Sicht aufdrängen zu wollen.  Stattdessen sollten Sie eine respektvolle Haltung gegenüber der Perspektive des  Mitarbeiters einnehmen. Dennoch ist es unabdingbar, die Notwendigkeit einer  Veränderung zu betonen.   4. Verdeutlichen Sie den Anlass des Gesprächs  Unmittelbar zu Beginn des Gesprächs ist es ratsam, den Anlass des Gesprächs klar  zur Sprache zu bringen. Machen Sie Ihren Mitarbeiter auf beobachtete  Veränderungen in seiner Arbeitsleistung, seinem Sozialverhalten und seinem  persönlichen Auftreten aufmerksam. Wichtig hier bei ist: Signalisieren Sie Ihrem  Gegenüber eine annehmende Haltung, damit dieser die Möglichkeit erhält, sich zu  öffnen.  5. Teilen Sie Ihr Gespräch in vier Gesprächsphasen  Während des Gesprächs ist es wichtig, die Zeit und Struktur im Auge zu behalten.  Hilfreich ist eine Vierteilung der Konversation. Die Eröffnungsphase sollte einen  Umfang von fünf Minuten nicht überschreiten. Die Analyse und Ursachenklärung mit  einer Dauer von 20 Minuten, stellt das Kernstück des Gesprächs dar. Das Finden  von Lösungen sowie der Gesprächsabschluss sollten jeweils zehn Minuten in  Anspruch nehmen. Zu empfehlen ist die Beachtung folgender Hinweise:  1) Gesprächseröffnung:  - Schalten Sie Ihr Handy aus, um Störquellen zu vermeiden - Verschieben Sie das Treffen bei starker Arbeitsverdichtung und Zeitbelastung - Gespräch auf gleicher Augenhöhe und gleicher Sitzposition - Federn Sie herunterziehende Gedanken durch klare Zeiteinteilung ab - Formulieren Sie Ihre Aussagen eindeutig, um Missverständnisse vorzubeugen - Während des ganzen Gesprächs: Mitfühlgefühl zeigen, aber kein Mitleid zulassen  2) Analyse und Ursachenklärung benennen  - Mitarbeiter ausreden lassen - Aktives Zuhören und Fragen stellen - Keine vorschnellen Lösungen und Entscheidungen anbieten  3) Suche nach Lösungswegen  - Wägen Sie eventuelle Individuallösungen mit betrieblichen Möglichkeiten ab - Halten Sie Ihren Mitarbeiter zum Finden eigener Lösungen an  - Fassen Sie den Lösungsweg zusammen  4) Gesprächsabschluss und Vereinbarung  - Äußern Sie verbindliche und eindeutige Formulierungen  - Stellen Sie ein gemeinsames Verständnis über die vereinbarten Ziele sicher - Betonen Sie die Vertraulichkeit des Gesprächs - Sprechen Sie Ihren Dank für die Offenheit aus  6. Behalten Sie die Situation im Auge  Es ist von hoher Relevanz die Ereignisse nach dem ersten Gespräch im Auge zu  behalten. Können Sie nach dem gemeinsam vereinbartem Zeitrahmen  Veränderungen im Verhalten Ihres Mitarbeiters feststellen? Wurden die  Zielvereinbarungen erreicht? Falls ja, ist ein Nachgespräch ratsam. Falls die  Zielvereinbarungen nicht umgesetzt wurden, ist ein Folgegespräch, bei dem  eventuell Experten anwesend sind, angebracht. Fragen Sie während dieses  Gesprächs gezielt nach den Gründen für die Nichterreichung der gemeinsam  gesetzten Ziele. Legen Sie im nächsten Schritt gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter  neue Ziele fest. Sind diese neuen Ziele nach einer gemeinsam definierten Zeit  erneut nicht erreicht, muss dringend eine Problemlösung unter Mitwirkung von  internen oder externen Experten eingeleitet werden.
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Viel Lachen, das erschüttert das Zwerchfell und verbessert enorm die Sauerstoffzufuhr in das Gehirn und zum Herzen Weinen, wenn ein danach zumute ist, dadurch werden viele Stresshormone ausgeschwemmt Schlafen ist gesund!
Mittags kalorienarm und nicht fettig essen Ausreichend trinken im Verhältnis zur Nahrungsaufnahme, dadurch können Sauerstoff und Nährstoffe besser in die Körperzellen gelangen Gähnen Sie so oft Sie können. Japanische Forscher haben herausgefunden: Vermehrtes Gähnen baut Stress-Hormone ab und verstärkt die Sauerstoff-Zufuhr rechtzeitig, so dass Müdigkeit abgebaut wird und die Leistung noch einmal gesteigert werden kann ohne danach erschöpft zu sein Dehnen, Recken und Strecken bewirkt Ähnliches wie das Gähnen Ruhiges tiefes Atmen verbessert die Verbrennung und die Sauerstoff-Versorgung der Zellen und erleichtert die Herzarbeit. Meditation Lernen Sie, Genuss von Sucht zu unterscheiden Bewegen Sie sich mehr Gesund essen heißt gesund leben. Essen Sie Obst und Gemüse und wenn Sie tierisches Fleisch essen, bevorzugen Sie Hochseefisch wegen der Omega-3-Fettsäuren, reduzieren Sie Ihren Konsum von tierischem Fett, meiden Sie Wurst und Frittierfette. Obst und Gemüse enthalten die lebenswichtigen Farbstoffe, Flavonoide und andere sogenannte sekundäre Pflanzenstoffe Meiden Sie Alkohol und andere Drogen Nikotin vermeiden, senkt zwar die Blutfette, seine anderen Folgen sind jedoch eindeutig lebensverkürzend: Bronchialkrebs, Verkalkungen der Arterien. Nikotin fördert inneren Stress, auch, wenn Zigaretten & Co. häufig, zu entspannen, in der Zigarettenpause genossen werden.
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